Desde que Google se propuso descubrir en su Proyecto Aristóteles cuál era el factor común de los equipos exitosos, la seguridad psicológica ha irrumpido como un concepto fundamental de cara a la innovación, la creatividad y el aprendizaje continuo en los equipos.
La Dra. Amy Edmondson de Harvard Business School, quien ha dedicado gran parte de su carrera profesional a trabajar en ello, la define como la creencia de que uno no será castigado ni humillado por expresar ideas, preguntas, preocupaciones o errores.
Si quieres profundizar en sus estudios, te recomendamos su libro “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”
¿POR QUÉ TIENEN ÉXITO LOS EQUIPOS CON ALTA SEGURIDAD PSICOLÓGICA?
Porque son más efectivos, ya que sus miembros se sienten seguros para tomar riesgos, admitir errores y aprender unos de otros. En nuestro trabajo con empresas, hemos comprobado como este factor potencia la capacidad para resolver problemas reales.
Según Amy Edmonson, estos equipos comparten tres meta-habilidades muy específicas:
- Humildad
- Curiosidad
- Seguridad psicológica
PERO ¿CÓMO SE CONSIGUE ESO?
Fomentando ciertos comportamientos que de forma progresiva construyen la experiencia de seguridad psicológica. Entre todos ellos, nosotros consideramos como los más significativos:
- Alentar la participación de todos. Revisar las formas de trabajo y comprobar que todo el mundo tiene un espacio para intervenir y aportar.
- Mostrar humildad y curiosidad como líderes. Asumir que no tienen todas las respuestas y que gran parte de su cometido consiste en formular las preguntas adecuadas y pensar con sus equipos.
- Responder de manera constructiva a las ideas y errores. Entender los fallos como elementos de trabajo y fuente de aprendizaje compartido.
¿QUÉ LO IMPIDE?
Como se suele decir, el papel lo soporta todo. Luego la realidad de las organizaciones es bastante más compleja. En muchos casos trabajamos en equipos deslocalizados, en los que no existe ni siquiera la oportunidad de conocerse personalmente. O lo que es peor, en estructuras donde los profesionales van rotando y no hay equipos estables.
Con independencia de cada circunstancia específica, existen ciertas barreras que frecuentemente impiden alcanzar la necesaria seguridad psicológica:
- Cultura del miedo. Los empleados temen represalias por expresar ideas o errores. Piensan que pueden salir perjudicados o que pueden generar conflictos con sus compañeros. No admiten que no saben, no se atreven a preguntar y ocultan los errores.
- Falta de comunicación abierta y sincera entre los miembros del equipo. El temor a romper el “buen rollo”, provoca en ocasiones una comunicación condescendiente y superficial. Las personas no saben cómo confrontar sus opiniones sin dañar a los demás.
- Líderes poco capacitados para manejar críticas y dar feedback de manera efectiva. Al igual que sus equipos, no se atreven a dar un feedback honesto. No saben cómo corregir las actuaciones inadecuadas, tampoco felicitan o celebran las más brillantes. Y por supuesto, no están dispuestos a recibir feedback hacia sí mismos.
¿CÓMO AVANZAR HACIA UNA SEGURIDAD PSICOLÓGICA?
Si diriges un equipo, una vez que entiendas el concepto, las meta-habilidades y pautas necesarias, es cuestión de ponerse a trabajar. Hazlo con el convencimiento de que el resultado va a superar tus expectativas. Y por supuesto, lidera con tu propio ejemplo.
Si identificas las dinámicas mencionadas en el párrafo anterior en tu equipo y no consigues transformarlas, considera abordar un proceso de coaching que os ayude a superar barreras y avanzar.